雇用 契約 書 書式。 雇用契約書の変更手続き

雇用契約書の雛形と正しい雇用契約書を作るための注意点4つ|あなたの弁護士

雇用 契約 書 書式

雇用契約書は労働基準法第15条により定められた、労働条件を文書にて交付するという定めによって作成されるものです。 雇用契約書に記載された雇用条件で契約は成立しているので、これを変更しようとすると、原則として労働者の合意が必要となり、大変手間のかかることになります。 特に所定労働時間の変更や固定残業代の定めなどのように労働者側にとって不利な条件を提示すると、労働者は反発することもあるでしょう。 そのような雇用条件の変更に伴い必要となる書類について解説します。 (1)雇用条件の変更の際に作成される覚書とは? 雇用契約書を変更するときには、覚書(おぼえがき)というものを作る場合もあります。 「覚書」は契約書の補助的なものとして作成される場合がほとんどでしょう。 お互いに合意した事項について文書にて明らかにするものです。 すでに存在する雇用契約書の補足や変更を記載する場合や、正式な雇用契約書作成前に合意事項を文書化したものをいいます。 「覚書」と記された書類であっても、雇用契約書とみなされる場合もあるほど、重要な書類となります。 (2)覚書と契約書との違いは? 前述のとおり、覚書と雇用契約書との違いは、「あくまで覚書は雇用契約書の補助的な役割である」といえるでしょう。 しかし、雇用契約書の補助的位置づけであるものの、契約書であることには変わりありません。 覚書という表題であったとしても、雇用契約書にもなりえます。 では、どうして覚書として契約を交わすかというと、 最初から雇用契約書を作成し直すとなれば、これまでと変わらない部分まで改めて雇用契約書全体の内容を当事者間で確認し合わなければならないためです。 また、雇用契約書全体の中で、どこが変更されたかが確認不足のままに、合意の意味で署名捺印(なついん)すると、契約書全体について法的拘束力が生じてしまいます。 後になって「あ、ここも変更されていた」となっても、気づかなかった側が悪いということになりかねません。 そのため、変更事項がわかりやすいようにと、雇用契約書の元の内容は変更せずに、別に変更事項が一目でわかる覚書が利用されているわけです。 また、もっとソフトな理由として、改めて雇用契約書とするよりも、覚書とした方が呼び方もやわらかいので、労働者側の心理的な抵抗感が少なくて済むということもあげられるかもしれません。 2、雇用契約書の雇用条件変更に必要な手順 雇用契約書はとても重要な書類です。 その雇用契約書記載の雇用条件を変更しようとすれば、それなりの手順を踏まなければ難しいでしょう。 では、雇用契約書の雇用条件変更について、覚書の利用の仕方も含めて、解説します。 (1)雇用契約書でも覚書でも双方の合意で法的拘束力が発生する 前述のとおり、たとえ「覚書」であっても、当事者双方の合意事項が書面にされ、当事者両方の署名捺印がされていれば、契約書と同様の扱いとなります。 そのため、なにかトラブルがあったとしても、「覚書だから、雇用契約書とは違う」と主張しても認められないでしょう。 (2)雇用契約書の変更で覚書を作成する方法 覚書には公的機関が発行する正式な書式があるわけではありません。 そのため、要所を押さえておけば、それが覚書と認められるでしょう。 覚書の作成手順は以下のとおりです。 今回は雇用契約書に関することなので、で「雇用契約書に関する覚書」でもよいかもしれません。 ここには合意内容を具体的に記載してください。 合意したことを確認する文言や、後付的内容もここになります。 現在、インターネット検索をかければ、覚書の書き方でも具体的な様式のテンプレートが掲載されています。 それらを参考にして作成することもひとつの手ではありますが、各社の状況によっては思うものが作成できないこともあります。 後々トラブルになることは避けたいとお考えであれば、弁護士に相談して作成することをおすすめします。 (3)雇用契約書の変更のために覚書を作成するときの注意点 雇用契約書上の労働条件の変更を覚書で合意するときには、覚書の作成日付を記載することを忘れないようにしてください。 日付がなければ、旧契約の期間が不明となるためです。 日付があれば、その前までは変更前の労働条件に準じ、日付からは変更後の労働条件に準ずるとわかります。 しかし、日付がない場合は、署名捺印をした時点からが労働条件が変更されたという取り扱いになるでしょう。 また、 覚書に記載した箇所以外に労働条件の内容に変更がないことも添えておくようにしてください。 3、覚書で変更した労働条件をさらに変更したいときは? 雇用契約書の変更時に作成した覚書は、原則的には雇用契約書の補助的役割を担うことになります。 では、法的拘束力は雇用契約書と同じようにあるのでしょうか。 (1)法的拘束力があるケースとないケース 法的拘束力が認められるためには、まず使用者と労働者で合意が成立したかどうか、つまり、署名捺印を双方がしているかどうかによると考えられます。 もし、 雇用主側だけの署名捺印のみで相手に渡しており、そこに署名捺印がなければ合意が成立したと認められない可能性が高くなります。 署名捺印があって初めて法的な権利義務が生じるのです。 署名捺印がなければ法的拘束力はなく、ただのメモ書きと同じ捉え方になってしまう可能性があります。 万が一、トラブルが起きて訴えられたときに、証拠として提出したとしても、裁判や調停でその法的拘束力が認められる可能性が低くなると考えられます。 (2)万一に備えるなら弁護士に依頼を 労働条件の変更に覚書を作成した場合、署名捺印さえあれば法的拘束力に疑義は生じないというわけではありません。 内容的に問題があれば、認められないケースがあります。 また、「署名捺印のときの説明がわかりにくくて、理解できていなかった」と主張されてしまう可能性も否定できません。 そこで、「覚書を書いたけれど、法律の専門家ではないので法的拘束力があるか不安だ」と感じているときは、弁護士に見直してもらうことをおすすめします。 弁護士の目を通すメリットとしては、基本的に法律の規定に違反していないかを見直すだけでなく、あなたの会社に不利な内容になっていないかをチェックできるところにあります。 あいまいな書き方をしていて、「これは後で解釈に疑義が生じる」というような文言など、あなたが気づかないような穴を見つけ、それを塞ぐ校正を入れることができます。 したがって、リスクの少ない覚書が作成できるということです。 労働問題の裁判経験があるような弁護士であれば、どこに穴があるかも指摘することが可能です。 雇用契約書は非常に重要な書類です。 心配な場合は事前に相談しておいたほうがよいでしょう。 雇用契約書と同じく、就業規則なども同じように弁護士のチェックを通したほうが安全といえます。 5、まとめ 今回は雇用契約書の変更を覚書でするときの注意点などを解説しました。 基本的に署名捺印(労使双方)をした覚書は雇用契約書として機能することが、ご理解いただけたかと思います。 昨今の労働状況をみれば、今後も雇用契約書の補足や修正を迫られることもあるでしょう。 そのようなとき、まずは、ベリーベスト法律事務所 堺オフィスで相談してください。 リスクを最小限に抑えるためのアドバイスを行います。 人材は事業を運営する上で欠かせない財産である一方、場合によってはトラブルを生む事態を招くことがあります。 万が一に備え、すぐ相談できる顧問弁護士がいれば安心して事業を営むことができるのではないでしょうか。 ベリーベスト法律事務所ではも取り扱っております。 まずはお気軽にお問い合わせください。

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雇用契約書や覚書を変更したいとき、どうすればいいのか

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雇用契約書(労働契約書)の見本・サンプル 本テンプレートは、雇用契約書(労働契約書)のひな形です。 労働基準法などにより労働者に明示することが義務づけられている労働条件通知書と兼用タイプです。 アルバイト、パートタイマーや契約社員などとの契約締結に際して使用するのにも適しています。 のワードのバージョンですが、若干内容も変えてあります。 ワードで作成しているので、記載事項を容易に変更することができます。 なお、労働条件通知書とは別になった雇用契約書のテンプレートについては、次にありますので、あわせてご参考にしてください。 ちなみに、労働者に書面で交付して、明示しなければならないとされる必要最低限の事項は以下のとおりです(労働基準法施行規則第5条)。 労働契約の期間に関する事項(雇用期間)• 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項• 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項• 賃金(退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。 以下この号において同じ。 )の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項• 退職に関する事項(解雇の事由を含む。 ) 本テンプレートは上記最低限の事項は網羅しています。 しかし、雇用条件は千差万別ですので、実際にご使用になる状況等に応じて、適宜、記載事項を修正・追加・削除してください。 では、雇用契約書(労働契約書)の見本・サンプル・ひな形・たたき台としてご利用・ご参考にしてください。 (Office 2007~ ファイル形式).

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覚書の基本的な書き方と雛形の注意点【フォーマットあり】

雇用 契約 書 書式

労働契約を締結する際によく用いられる書類に雇用契約書があります。 その雇用契約書にも企業によって様々な形式がありますが、そもそも書き方に関して自由なのでしょうか。 結論から言うと法律で定められた事項が記載されていれば書式は自由です。 ここで注目してほしいのは書き方ではなく法律で定められた記載事項で、その記載事項にも絶対に記載しないといけない事項とそうでない事項があります。 労働関係のトラブルは絶えず起こっており、雇用契約書があることによって防げるトラブルも多いことからその必要性は年々高まっています。 そんな大事な役割を担う書類ですから正しいものでないと意味がありません。 ここでは正しい例を挙げながら作成時の注意点やその必要性について今一度確認していこうと思います。 雇用契約書の雛形と記入例 ひとまず、実際の正しい雇用契約書はどういうものか見てみましょう。 ここでは契約社員やパートタイマー等の雇用期間に定めがある雇用形態に用いる雇用契約書を例に挙げたいと思います。 この雇用契約書が法で定められた事項を満たし、定められた事項の他に記載しておいたほうが良い事も記載しており理想とも言える雇用契約書でしょう。 雇用契約書はなぜ必要なのか 雇用契約書の必要性が年々高まっていると書きましたが、何故高まってきているのでしょうか。 それは雇用契約関係のトラブルが後を絶たず、そういったトラブルへのリスク管理をする為や企業のコンプライアンスへの意識を高める為にといったことが挙げられます。 そもそも企業に雇用契約書を交わす義務は無く、労働条件を書面で明示する義務と労働契約内容をできる限り書面で確認すべき努力義務があるだけです。 ですが、一方的に明示するのと内容を確認し納得した上で署名捺印をもらうのとでは内容への理解度が全く違いますよね。 「働いてもらう・働かせてもらう」といった関係を良好に保つには、一方的な方法ではなく企業にも労働者側へ働きかける対応が必要不可欠です。 そういった観点からも雇用契約書の必要性というのはとても高くなってきています。 雇用契約書の基本的な記載事項 雇用契約書の記載事項には絶対に記載しないといけない「絶対的明示事項」と、就業規則で定められているなら記載した方がいい「相対的明示事項」の2種類があります。 最初に貼った雇用契約書の例を見ながら確認していきましょう。 労基法にて義務となっている事項(絶対的明示事項) 労働基準法施行規則第5条第1項にて書面での明示が義務となっているのは以下の5点です。 労働契約の期間• 就業場所・実際に従事する業務内容• 始業・就業の時間、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、シフト制かどうかについて• 賃金の金額・計算方法・締め日・支払日・支払い方法について• 退職に関すること(申し出方法、解雇の事由等) 就業規則にて定められた事項(相対的明示事項) 上記の他にも就業規則に定めがあるなら記載しないといけないことも決まっています。 退職金の有無、ある場合はその金額と計算方法・支払時期について• 賞与や報奨金等の臨時に支払われる手当について• 就業における食費や作業品等の費用の負担について• 就業における安全・衛生面に関すること• 職業訓練に関係すること• 災害補償や業務外における傷病扶助に関すること• 表彰制度の有無、制裁(懲戒処分等)に関すること 以上の事項に関して記載することになっています。 具体的にどういったことなのか以下の記事で取り上げていますのでご参照いただければと思います。 雇用形態別でみた雇用契約書で特に明示が必要な項目 近年の雇用形態には正社員、契約社員、派遣社員、アルバイト・パート等と様々な形態がありますが、どの雇用形態にも試用期間を設けている場合があります。 実は試用期間は厳密に法律で定められた制度ではないことを知っている方は少ないのではないでしょうか。 ここでは雇用契約書に試用期間について記載する場合の注意点について取り上げてみたいと思います。 試用期間 試用期間に法的な決まりはありません。 しかし、試用期間についての考え方は判例及び学説によりある程度確立されています。 まず、試用期間といっても雇用契約が成立していることに争いはなく、あくまで解約権が留保されているに過ぎないと考えられています。 具体的には 試用期間中の勤務状況から社員として適さないと認められる場合、企業側は雇用契約解約できるということです。 社員としての適格性を採用段階(履歴書や面接)で見抜くことが困難な場合もあります。 本当にこの人は適正があるのか、ということを判断する猶予期間を設けることが企業に認められていることになり、それが試用期間と考えられています。 試用期間中における 期限のきまり 有期雇用契約 本採用に至る条件 試用期間が過ぎた後について「」にて取り上げていますのでご参考にしてみてください。 正社員 雇用形態の主なものとして正社員がありますが、これも法律では正社員という呼び方はしません。 法律では雇用期間に定めがない雇用契約の労働者のことを指し、世間一般的に正社員と呼びます。 正社員はその企業に長く働くことになりますから転勤等もある場合があると思います。 雇用契約を締結する際に転勤に関する事も記載しておかないと、後に雇用契約書に書いてなかったから転勤はできない等とトラブルになるケースもあるので必ず転勤の有無は記載するようにしましょう(通常は就業規則に配転権限が定められているものと思われます。 パート・アルバイト 正社員とは逆に、雇用契約に期間の定めがある雇用形態が一般的にパートやアルバイトと呼ばれます。 給与に関しても正社員が月給制が多いのに対し、アルバイトやパートは時給である場合がほとんどです。 この雇用形態の場合、雇用条件通知書に記載しないといけない事項が若干追加されています。 基本はパート・アルバイトと同じ 基本の形や記載事項は一緒ですが、パートタイマーについては、別途、 昇給の有無 賞与等の有無 退職金の有無 相談窓口の明示が義務となっています。 こちらも詳しく取り上げた記事がありますのでご参照ください。 参考: 雇用契約書の作成時の注意点 実際に雇用契約書を作成する際に注意しておきたい点について確認していきましょう。 必要事項の漏れはないか 記載が義務とそうでない事項があることについてはお分かりいただけたかと思いますが、その記載事項に漏れはないか今一度確認しましょう。 就業規則と相違がないか 特に義務となっていない事項は就業規則に則って記載しないといけません。 労働契約法第12条にて就業規則で定められている基準を下回る労働条件が無効になると定められていますので、必ず就業規則と同一の基準で記載しましょう。 パートタイマーの雇用契約書の記載事項 パート等の雇用形態において記載しないといけない事項が追加されることは先述しましたが、その事項が抜けていることが多々あります。 雇用契約を結ぶ際の流れ 雇用契約書をいつ交わすのかですが、一般的には入社前(内定時)か入社日に交わす事が多いです。 あくまで労働条件を理解し納得した上で労働することが前提になりますので、入社後に交わしても意味がありませんし労基法第15条で定められている労働条件の明示の義務を果たしていないことになってしまいます。 雇用契約書を締結する時期でその企業のコンプライアンスの意識や信用度が図れると言っても過言ではないでしょう。 正しい雇用契約書を作成するために顧問弁護士の活用をしよう 正しい雇用契約書を作成し正しく使用するための1つの方法として顧問弁護士を活用する方法があります。 もちろん自社で作成したりあるところからダウンロードするのも1つの方法ですが、中途半端の知識で使用するのは大きなリスクとなりえます。 プロの法律家である弁護士に雇用契約書をチェックしてもらうか、あるいは作成してもらうことで正しい雇用契約書として使用することができます。 弁護士と顧問契約をすると月々の顧問料がかかってしまいますが、その反面メリットも大きなものがあります。 できるものならいてほしい存在です。 企業のリスク管理としてご検討してみてはいかがでしょうか。 顧問弁護士について取り上げた記事がありますのでご参照いただければと思います。 北海道・東北• 中国・四国• 九州・沖縄• まとめ 雇用契約書の書き方についてお分かりいただけたかと思います。 なんでも好きに書いて良いものではなく、記載するべき事項が法律でしっかり決まっています。 最初に貼った例はあくまで1つの例です。 必ずしも例のようでないといけないというものではありません。 あなたの会社に合った正しい雇用契約書を作成し、円満な雇用契約を結んでいただければと思います。 ここまでの雇用契約書に関する記事を読んで• 「自分の会社の業態の場合は雇用契約書にどのような内容を含めるべきか聞いてみたい」• 「自分の作成した雇用契約書に不備がないか弁護士に聞いてみたいな…」• 「記事を読んで分からないことが出てきたので聞いてみたい」 という方は下のボタンからサイト上から企業法務が得意な弁護士に気軽に無料で質問や相談ができます。 是非ご利用ください。 今すぐには弁護士に依頼しないけれど、その時が来たら依頼を考えているという方には、への加入がおすすめです。 何か法律トラブルに巻き込まれた際、弁護士に相談するのが一番良いと知りながらも、どうしても費用がネックになり相談が出来ず泣き寝入りしてしまう方が多くいらっしゃいます。 そんな方々をいざという時に守るための保険が弁護士費用保険です。 弁護士費用保険メルシーに加入すると 月額2,500円の保険料で、 ご自身やご家族に万が一があった際の弁護士費用補償(着手金・報酬金)が受けられます。 もちろん労働問題に限らず、自動車事故や相続、子供のいじめ問題などの場合でも利用可能です。 (補償対象トラブルの範囲はからご確認下さい。 ) ご自身、そして大切な家族をトラブルから守るため、まずは資料請求からご検討されてはいかがでしょうか。

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